勞動基準法第13條所稱「醫療期間，雇主不得終止契約」，指勞工於「醫治」與「療養」不能工作期間，雇主不得終止契約，並非指於勞工追蹤檢查期間如有解僱事由，雇主亦不得為終止勞動契約

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【勞動基準法第13條所稱「醫療期間，雇主不得終止契約」，指勞工於「醫治」與「療養」不能工作期間，雇主不得終止契約，並非指於勞工追蹤檢查期間如有解僱事由，雇主亦不得為終止勞動契約】按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償：二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償」，勞動基準法第59條前段、第2款前段定有明文。次按勞基法所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」，一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，即「施行矯正手術」、「追蹤檢查」不是「醫療期間」（最高法院90年台上1055號判決參照），故勞基法第13條(勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。)所稱「醫療期間，雇主不得終止契約」，係指勞工於「醫治」與「療養」不能工作期間，雇主不得終止契約，並非指於勞工追蹤檢查期間如有解僱事由，雇主亦不得為終止勞動契約。」(臺灣桃園地方法院93年度勞訴字第51號民事判決、臺灣新竹地方法院105年度竹勞小字第7號民事判決參照)。亦即，勞工如僅是處於後續之追蹤治療或復健程序，已具備一定工作能力者，僅能於門診治療期間，向資方申請公傷假，否則，如無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者，資方得依勞動基準法第12條第1項6款之規定，不經預告而終止僱傭契約。